Lohn, Überstunden und Sonderzahlungen

Prüfen Sie zunächst, wann die Zahlung fällig ist. Der Zahlungstermin ergibt sich häufig aus Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Fehlt eine besondere Regelung, ist ein monatlich vereinbartes Gehalt grundsätzlich nach Ablauf des jeweiligen Monats zu zahlen.

Ist der Termin verstrichen, sollten Sie Ihren Arbeitgeber nachweisbar zur Zahlung auffordern. Benennen Sie den betroffenen Monat und den offenen Betrag. Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Abrechnungen, Arbeitszeitnachweise und Kontoauszüge auf.

Bleibt die Zahlung aus, können Sie Ihren Anspruch beim Arbeitsgericht einklagen. Sie müssen nicht erst mehrere unbezahlte Monate abwarten.

Ja. Eine wirksame Ausschlussklausel kann verlangen, dass Sie offenen Lohn innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen. Fälligkeit bedeutet: der Zeitpunkt, zu dem die Zahlung erfolgen muss.

Sie sollten klar benennen, welche Zahlung Sie für welchen Zeitraum und in welcher Höhe verlangen. Ein allgemeiner Hinweis wie „Ich behalte mir alle Ansprüche vor“ reicht regelmäßig nicht aus. Auch die vorgeschriebene Form muss eingehalten werden.

Manche Verträge enthalten eine zweite Stufe: Lehnt der Arbeitgeber die Zahlung ab, müssen Sie innerhalb einer weiteren Frist Klage erheben.

Allerdings ist nicht jede Klausel wirksam. Vorformulierte arbeitsvertragliche Fristen von weniger als drei Monaten sind regelmäßig zu kurz. Auch darf der gesetzliche Mindestlohn nicht ausgeschlossen werden. Für tarifliche Ausschlussfristen gelten teilweise andere Regeln.

Das hängt zunächst von Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ab. Dort kann eine Bezahlung, ein Freizeitausgleich oder eine begrenzte Abgeltung durch das Gehalt geregelt sein.

Die pauschale Aussage „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist in vorformulierten Arbeitsverträgen ohne erkennbare Begrenzung regelmäßig unwirksam. Daraus folgt aber noch nicht automatisch ein Zahlungsanspruch für jede zusätzliche Stunde.

Sie müssen insbesondere darlegen können, wann Sie über Ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und dass Ihr Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder sie für die übertragenen Aufgaben notwendig war. Notieren Sie deshalb Arbeitsbeginn, Arbeitsende, Pausen und den Anlass der Überstunden.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf diese zusätzlichen Zahlungen gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer verbindlichen Zusage Ihres Arbeitgebers ergeben.

Wichtig ist die Unterscheidung beim Urlaub: Urlaubsentgelt ist die gesetzlich vorgesehene Fortzahlung Ihres Gehalts während des Urlaubs. Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Zahlung, für die eine eigene Anspruchsgrundlage erforderlich ist.

Wiederholte Zahlungen können einen Anspruch für die Zukunft begründen. Das nennt sich „betriebliche Übung“. Bei jährlich gezahlten Gratifikationen kann insbesondere eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung dafür sprechen.

Es gibt aber keine starre Regel, nach der jede dritte Zahlung automatisch einen dauerhaften Anspruch auslöst. Entscheidend ist, ob Sie aus dem Verhalten Ihres Arbeitgebers auf eine verbindliche Zusage schließen durften. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann das verhindern.

Auch unterschiedlich hohe Zahlungen schließen einen Anspruch nicht automatisch aus. Dann muss zusätzlich geklärt werden, wie die Höhe der künftigen Zahlung bestimmt wird.

Nicht unbedingt. Das Wort „freiwillig“ allein bedeutet nicht immer, dass Ihr Arbeitgeber jedes Jahr frei über die Zahlung entscheiden darf. Es kann auch nur ausdrücken, dass er die Leistung zusätzlich zu seinen sonstigen Pflichten gewährt.

Eine Klausel soll beispielsweise einen festen Anspruch ausschließen, obwohl derselbe Vertrag Ihnen ausdrücklich ein bestimmtes Weihnachtsgeld zusagt. Solche widersprüchlichen Regelungen können unwirksam sein.

Wir prüfen deshalb die gesamte Vereinbarung und die Erklärungen, die Ihr Arbeitgeber bei früheren Zahlungen abgegeben hat.

Das ergibt sich aus Ihrer Bonusregelung:

Bei einer Zielvereinbarung müssen Sie und Ihr Arbeitgeber die Ziele gemeinsam festlegen. Ihr Arbeitgeber muss ernsthaft mit Ihnen verhandeln und Ihnen ermöglichen, Einfluss auf die Ziele zu nehmen. Ein fertiges Papier zur bloßen Unterschrift reicht dafür nicht immer aus.

Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber die Ziele einseitig fest. Dabei muss er die vertraglichen Grenzen beachten und Ihre Interessen angemessen berücksichtigen.

Diese Unterscheidung ist wichtig: Eine vereinbarte gemeinsame Festlegung darf nicht ohne Weiteres durch einseitige Vorgaben ersetzt werden.

Ihr Bonus entfällt dadurch nicht automatisch. Verletzt Ihr Arbeitgeber seine Pflicht zur rechtzeitigen Festlegung der Ziele, kann Ihnen Schadensersatz zustehen.

Ziele sollen Ihre Arbeit während des vereinbarten Zeitraums steuern. Werden Jahresziele erst kurz vor Jahresende mitgeteilt, kann es dafür bereits zu spät sein. Nach Ablauf des Zeitraums lässt sich die versäumte Festlegung grundsätzlich nicht mehr sinnvoll nachholen.

Bei der Berechnung des Schadens ist der vereinbarte Zielbonus ein wichtiger Ausgangspunkt. Es wird geprüft, welche Zielerreichung voraussichtlich möglich gewesen wäre. Bei einer Zielvereinbarung kann auch eine fehlende Mitwirkung Ihrerseits berücksichtigt werden